למה עובדים יוזמים חדשנות / ד"ר שרי ארליך

לצד השפעתה החיובית של החדשנות האישית על הארגון והצלחתו, עולה כי מבצע החדשנות מסתכן בקונפליקט עם חברי הצוות וערעור מערכת קשרי עבודה. מאחר והתנהגות חדשנית תלויה בהחלטת העובדים, הם יכולים להחליט האם להגביל או להרחיב את ההתנהגות החדשנית במקום העבודה. לכן הסוגיה היא , מה גורם לעובד להיות חדשני. מה גורם לאדם כאינדיבידואל לזום חדשנות? בספרות המקצועית נחקרו עד כה הנושאים הבאים: מוטיביציה, תכונות אישיות, איפיוני תפקיד ומאפיינים דמוגראפיים

מוטיביציה

חלק מהחוקרים סבורים כי מוטיבציה היא תנאי מקדים והגורם היחיד החשוב ביותר לחדשנות יחיד. אנשים חדשנים, לטענתם, מונעים על ידי רצון פנימי לשינוי, נהנים מפתרון בעיות בשביל עצמם ולכן לתגמולים חיצונים אין השפעה עליהם. על פי (Eysenck ,1994) עובדים חדשנים נבלעים לחלוטין בעבודתם.
(1998,Ambile), הבחינה בין שני סוגי מוטיבציה: אינטרינזית (פנימית) ואקסטרינזית (חיצונית). בעוד מוטיבציה פנימית, הנוצרת בתגובה למאפיינים פנימיים של משימה מגבירה את היצירתיות, מוטיבציה חיצונית פוגעת בה. בנוסף, קיים קשר בין תכונות המקושרות למוטיבציה פנימית, כגון: תחושת חופש וחוסר שליטה חיצונית, תכונות שהינן הכרחיות גם ליצירתיות. לטענתה  מוטיבציה פנימית חשובה במיוחד בתפקידים שדורשים חדשנות, ומוטיבציה חיצונית יכולה להפריע במהלך השלבים ראשונים של תהליך החדשנות. אבל בשלבים מתקדמים יותר של תהליך החדשנות, מוטיבציה חיצונית יכולה לעזור לחדשן להתעקש על פתרון בעיות בשטח.
בראיון ל- The Harvard Gazette שהעניקה Amabile ב- 2005, היא סיפרה כי בבדיקה של יומנים אלקטרונים שהוגשו על ידי עובדים ב-7 חברות התגלה כי כסף אינו מעודד יצירתיות, וציינה כי אנשים שמבצעים עבודה יצירתית וחדשנית לא מתבססים על משכורת או בונוס פוטנציאלי. למרות זאת, בניגוד לממצאים קודמים המדגישים את חשיבות המוטיבציה הפנימית (Carmeli, Meiytar, & Weisberg ,2006) מצאו כי הכנסה קשורה בצורה חיובית להתנהגות חדשנית. לטענתם, כנראה בגלל מורכבות תהליך החדשנות, עובדים מצופים להיות מתוגמלים על כך. מנגד קיימת קבוצה של חוקרים הסבורה כי התנהגות חדשנית אינה קשורה למוטיבציה, אלא ההיפך הוא הנכון. חדשנות של עובד נובעת מחוסר שביעות רצון בעבודה וממצב שלילי המעודד את היצירתיות והחדשנות .

תכונות אישיות

רוב המחקרים שבוצעו במהלך השנים התמקדו בזיהוי האפיונים והתכונות האישיות שמאפשרות חדשנות אישית או קבוצתית . על פי מודל חמשת הפקטורים של האישיות  (Costa & McCrae, 1992) ניתן לייחס שלל התנהגויות ומאפייני אישיות לחמישה מימדי אופי: פתיחות, נועם הליכות, שליטה עצמית, מוחצנות, יציבות רגשית והסתגלות אפקטיבית:
פתיחות – מתאפיינת ביצירתיות ונכונות לחקור כיוונים אינטלקטואליים חדשים ולהתעניין בשלל תחומים. ניתן לתאר אדם בעל מימדים אלה כבעל פתיחות מחשבתית ופתיחות לשינויים. יש הוכחות אימפריות לקשר חיובי בין תכונות שונות, כדוגמת דמיון, מקוריות, גמישות וחוסר קונבנציונאליות הקשורות הן לחדשנות והן לפתיחות. למרות חוסר אחידות בממצאים על הקשר בין פתיחות לחדשנות. פתיחות היא המימד החשוב ביותר בניבוי יכולת לחדשנות
נועם הליכות – במספר מחקרים עלה קשר שלילי בין נועם הליכות וחדשנות. כך שככל שעובד פחות נעים הליכות יש יותר סיכוי לחדשנות . מחקרים איששו כי הקשר השלילי נובע מהעובדה שלחדשנים יש עצמאות גבוהה במדרג התפקידים החברתי. נושא זה מתקשר עם  הפוטנציאל האפשרי של תכונות שליליות של עובדים חדשנים. הנתפסים כלא מרוסנים, ווכחנים, ולפעמים אפילו א- סוציאלים. יחד עם זאת, ייתכן ונועם הליכות יכול לסייע בשלב השני של החדשנות- שיווק ויצירת קואלציות ארגוניות.
שליטה עצמית – הכוונה במימד זה היא למכוונות, מידת הארגון, סדר , תחושת החובה, משמעת עצמית. בחלק מהמחקרים עולה כי חוסר סדר ובלגן קשור לחדשנות וכי לשיטתיות, סדר ומשמעת קשר מצומצם לחדשנות
מוחצנות – מימד זה מתייחס לחברותיות, אקטיביות ועניין בבני אדם. היחסים בין מוחצנות לחדשנות אינם מוחלטים. יש הסבורים כי קיים קשר חיובי בין חדשנות ומופנמות. לעומתם סבורים אחרים כי מוחצנות היא מנבא חיובי של חדשנות.
יציבות רגשית והסתגלות אפקטיבית – מימד זה מתייחס לרמת היציבות הרגשית. האדם היציב רגשית הוא רגוע, בעל ביטחון עצמי וקר רוח. לעומתו, הנוירוטי נתון לרגש נחיתות ולהיסטריה ואפוף בחרדות. ישנם מעט מחקרים שבוחנים את הקשר. (King,1990) מצא כי אין קשר בין חוסר יציבות רגשית וחדשנות ומחשבה יצירתית.
לסיכום, עולה כי התכונה שהכי משויכת לחדשנות היא פתיחות לחוויות. ואילו שליטה עצמית היא מנבא שלילי של חדשנות. ההשפעה של שאר המרכיבים תלוית מצב.

איפיוני תפקיד

חוקרים מסכימים כי עבודה חדשנית מושפעת על ידי אפיוני תפקיד כגון: רמת תפקיד – אוטונומיה בתפקיד, שליטה בתפקיד וחוסר שביעות רצון בתפקיד . כמו כן, עובדים בסקטור הציבורי מראים התנהגות חדשנית כאשר יש להם מחויבות ערכית גבוהה לתפקיד שהם ממלאים.
התנהגות חדשנית בעבודה יכולה לנבוע ממספר גורמים: תגובה לעומס כבד על העובד ; תגובה ללחץ גבוה במקום העבודה, והתמודדות עם בעיות הנובעות מדרישות תפקיד גבוהות
המידה בה עובד בוחר בפעילות חדשנית בתגובה לדרישות תפקיד יכולה להיות תלויה גם בתפיסות מצביות אחרות של העבודה. מחקרים הראו כי הוגנות יכולה לעודד או למנוע התנהגות מעבר לתפקיד של עובד . כך שעובדים אשר יהיו משוכנעים במחויבות הארגונית כלפיהם, יפגינו רמה גבוה יותר של התנהגות חדשנית .כמו כן,
המחויבות הארגונית תורמת לרצון לתמוך באסטרטגיות משפרות יעילות, כדוגמת התנהגות חדשנית.

גורמים – אישיותיים דמוגרפים

לא קיימת אחידות מחקרית בנוגע להשפעה של כל אחד מהמשתנים הבאים על התנהגות חדשנית של עובד:

וותק

יש חוקרים הרואים בוותק יתרון המשפיע על ההתמחות והידע המקצועי של העובד ולכן תורם להתנהגות החדשנית . עובדים כאלה, לטענתם, מרגישים בנוח בארגון ובעלי בטחון רב יותר בעצמם וביכולת שלהם, ולכן יהיה להם יותר זמן פנוי להשקיע בהתנהגות חדשנית. כמו כן, בהשוואה לעובדים חדשים, הם עסוקים פחות בהישרדות ארגונית ולכן פנויים רגשית להתנהגות חדשנית. בנוסף, לעובדים וותיקים סמכות גבוהה יותר, ולכן יהיה להם קל יותר לקדם רעיונות חדשנים. לעומתם יש מי שסבור כי עובדים מבוגרים הנמצאים בחברה זמן ממושך הם פחות חדשנים בעבודתם, מאחר ואנשים נוטים להיות מיושבים כעבור תקופה מסוימת ואכן,  יש חוקרים שמצאו קשר שלילי בין וותק לנכונות להטמיע חידושים.

גיל

(Lerouge and Newton , Blanton, 2005) טוענים כי בני 50 ויותר משתמשים בכישורי החדשנות שלהם באופן משמעותי פחות מבני 20 עד 29 ו-40 עד 49. אך במספר מחקרים שבדקו את הקשר בין גיל להתנהגות פרואקטיבית המכוונת לשיפורים במקום העבודה, התוצאות לא היו אחידות. יש חוקרים שלא מצאו קשר בין גיל והתנהגות חדשנית. לעומתם  אחרים גילו פחות פרואקטיביות אצל מבוגרים.

מין

הממצאים לגבי השפעת מגדר על התנהגות פרואקטיבית אינם אחידים. (Warr and Fay,2001) בחנו את הקשר בין יוזמה אישית וגיל. כאשר הם נטרלו את הרמה ההיררכית, שליטה בתפקיד ומורכבות לא התגלה קשר בין גיל ליוזמה אישית לגבי גברים. לגבי נשים התוצאות היו מעורבות, ולטענת החוקרים נבעו ממרכיבים סביבתיים הייחודים לגרמניה שם נערך המחקר.

מוצא

גם לגבי מוצא הדעות חלוקות. יש הטוענים כי למוצא השפעה מאחר והתנהגות פרואקטיבית היא התנהגות מסוכנת המתאפשרת רק כאשר יחיד חש שהוא שייך לקבוצה ולא כאשר הוא נמצא במיעוט. במחקר שנערך בשש מדינות, ביניהן הולנד, אנגליה, ישראל , בלגיה וספרד ובדק השפעה של מימדים תרבותיים (Hofstede, 1991) על סוגים שונים של התנהגות קריירה פרואקטיביות, התגלה קשר מובהק. כך לדוגמה, עובדים אסייתים – אמריקאים נוטים להתקדם לאט יותר בקריירה שלהם מאשר עמיתיהם האירופאים-אמריקאים . אחת ההשערות היא כי הם חוששים למשוך תשומת לב רבה מדי לאישיותם על ידי התנהגות פרואקטיבית

ביבליוגרפיה:

  • Amabile, T.M., (2005). Tracks creativity in the wild: longitudinal study explodes myths about motivating creative workers. rvard Gazette, available at: www.news.harvard.edu/gazette/2005/02.10/09-amabile.html
  •  Carmeli, A., Meiytar, R., and Weisberg,J (2006). Self-leadership skills and innovative behavior at work. International Journal of Manpower, 27(1): 75-90.
  • Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992) .Normal personality assessment in clinical practice: The NEO Personality Inventory. Psychological Assessment, 4, 5-13
  • Eysenck, H. (1994). The measurement of creativity. In M.A. Boden (ed.) Dimensions of creativity, 199-242. Cambridge: The MIT Press 
  • Farr, J., Ford, C. (1990). Individual innovation. in West, M., Farr, J. (Eds), Innovation and Creativity at Work, John Wiley and Sons, Chichester
  • Hofstede, G. (1991). Cultures and organizations: Software of the mind. London: McGraw-Hill
  • King, N. (1990). Innovation at work: the research literature. In M. A. West & J. L. Farr (Eds.), Innovation and Creativity at Work: 15-59. Chichester, UK: John Wiley & Sons.
  • Warr, P., & Fay, D. (2001). Short report: Age and personal initiative at work. European Journal of Work and Organizatiol Psychology, 10(3), 343-353.