חדשנות בארגונים / שרי ארליך

על פי דרוג מבצעי החדשנות בארגון, אשר נערך על ידי העיתון Economist ממוקמים העובדים במקום הראשון; במקום השני נמצאים הלקוחות; ורק לאחר מכן המתחרים, מעבדות המו"פ בחברות והמעבדות האוניברסיטאיות (עידן, 2008). מספר תהליכים שחלו בשנים האחרונות שינו את מעמדה של החדשנות הארגונית בכלל, והחדשנות האישית בפרט:

  1. המעבר לכלכלה גלובאלית, שמאפייניה הם תחרות חריפה על משאבים ועל שליטה בשוק וקיצור מחזור החיים של מוצרים וטכנולוגיות, הפך את היכולת הארגונית לפתח מוצרים, שירותים וטכנולוגיות חדשות באופן קבוע, למשמעותית ביותר להישרדות הארגונית .
  2. מעבר מארגונים בעלי מבנה נוקשה, היררכי, מתובנת ומסודר, לארגונים בעלי מבנה גמיש, שטוח ורזה . השינוי מיקם את העובדים בחזית מול הלקוחות והפך אותם לגורמים הארגוניים המשמעותיים ביותר, ביכולת לאתר הזדמנויות לשינוי ולחדשנות בתהליכי העבודה. בעקבות כך, הוצאה החדשנות מאחריות המדענים ביחידות המחקר והפיתוח, והועברה לכל יחידות הארגון.
  3. בעידן ה- Wikinomicss, בו האוכלוסייה שותפה בכלכלה העולמית, החדשנות נעשית בשיטת הקוד הפתוח והשיתופי ונוטלים בה חלק מספר גדול של אנשים בעולם ובתוך ארגון נתון. לדוגמה, MySpace YouTube ,Linux, Wikipedia. הדמוקרטיזציה של החדשנות אפשרה צמיחה של חדשנות מסוגים חדשים, לדוגמה, שירותית-עסקית, בה יש הרבה יותר משקל לחדשנות של היחיד.
  4. החדשנות הפכה בשנים האחרונות מרכזית למספר שיטות ניהול ארגוניות פופלאריות . ביניהן: TQM  ולמידה ארגונית (Senge ,1990).

בעקבות כך, קיימת הסכמה נרחבת בקרב החוקרים כי התנהגות חדשנית של עובדים (IWB) הינה קריטית לאפקטיביות ולהישרדות לטווח הרחוק של הארגון. כמו כן, מחקרים הוכיחו כי חדשנות אישית אינה מקטינה את האיכות והיעילות של עבודה רגילה, היות ועובדים מסוגלים לאזן חדשנות במקביל ל עבודתם השוטפת.

טווח והיקף החדשנות

טווח והיקף החדשנות שעובד יכול ליישם בארגון הוא רחב – החל מתיאוריות כלל ארגוניות ורעיונות המשפיעים על תהליכים ומוצרים ברמה אסטרטגית שנתית, וכלה ברעיונות המשפיעים ברמה היומיומית על העבודה . על פי מטריצת החדשנות של (Tidd ,2001) (ראה תרשים מס' 1), ניתן להתייחס לחדשנות כמטריצה, שמחולקת לשני מימדים המאפיינים את החדשנות: 1. שינוי – שינוי במוצרים, תהליכים, שרות שהארגון מציע 2. היקף השינוי – משינוי אינקרימנטלי-תוספתי ועד שינוי גדול מהותי הכולל שינוי של כל התעשייה, לדוגמה כניסת המצלמה הדיגיטלית. בעזרת המטריצה ניתן לזהות סוגים שונים של חדשנות.

עיקר החדשנות המתרחשת במקומות עבודה היא תוספתית (אינקרמנטלית), דהיינו, משנה מאפיינים מסוימים במוצר/שרות/תהליך ומבוצעת על ידי העובדים. התנהגות חדשנית של עובד קשורה לרוב ליצירתיות של עובד ולעיתים ההבחנה בין שני המושגים מטושטשת. בעוד שביצירתיות הכוונה היא למשהו ראשוני אשר לא נהגה קודם, חדשנות מדגישה תהליך מורכב יותר , המכוון ליצירת תועלת וליישום הרעיון ולא רק להעלאתו.

הגדרת החדשנות

קיימות מספר רב של הגדרות לחדשנות כאשר בכולן מרכזי המצב או תכונה של "היות חדש", "חידוש".  על פי  (Anderson and King, 2002), על תוצר החדשנות לעמוד בארבעה תנאים:

  1. חדש למבנה החברתי בו הוא הוצג – (יחיד, קבוצה, ארגון, תעשייה, ענף, מדינה) למרות שלא בהכרח לאדם המציג אותו.
  2. מכוון ליצירת תועלת ממשית – מלבד תועלות כלכליות ורווחיות ניתן לדבר על צמיחה אישית, עלייה בשביעות הרצון, שיפור בתקשורת ועוד.
  3. תוצאה של פעולה מכוונת – ולא שינוי רוטיני אקראי.
  4. יישומי – כלומר בר שימוש.

ביבליוגרפיה:

עידן אשר. )26.2.2008(. החדשנות כבר לא אצל הדינוזאורים. עיתון גלובס, נדלה ב- 10.10.2010 מ -www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1000314880

. . King, N. and Anderson, N. R. (2002). Managing Innovation in Organizations. Updated and revised Second Edition of . ( .Senge, P. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. New York: Currency Doubleday

Tidd J. (2001). Innovation management in context: Environment, organization and performance. International Journal of Management Reviews 3(3), 169-183