השפעת ערכים על ההתנהגות החדשנית של העובד / ד"ר שרי ארליך

(Schwartz ,1992) מגדיר עשרה ערכים כמטרות מוטיבציוניות המנחות אנשים בכלל, ועובדים בפרט, בבחירת התנהגויות במקום העבודה. ערכים, בדומה למבני אישיות, מבטאים הבדלים אישיותיים ומשקפים את זהות הפרט. במחקר שנערך במסגרת עבודת גמר- שבוצעה בחוג למנהל ציבורי באוניברסיטת חיפה- נבדק הקשר בין כל אחד מ-10 הערכים האישים להתנהגות חדשנית. מהמחקר עולה כי הערך בעל הקשר החזק ביותר להתנהגות חדשנית, הוא הערך הישגיות הנכלל בערכי האדרת העצמי, ורק לאחריו הערך הכוונה עצמית מקבוצת ערכי פתיחות לשינוי. כלומר עובד בעל ציון גבוה יותר בהאדרת עצמי יהיה יותר חדשני מעובד בעל ציון גבוה יותר בפתיחות לשינוי.

 

סוגים מוטיבציונים של ערכים ודוגמאות ( 1994,Schwartz)

הישגיות וחדשנות

הקשר בין מימד האדרת עצמי בו נכללים – ערכי הישגיות (Achiement) וערכי כוח (Power)- להתנהגות חדשנית, עדיין לא נבדק בספרות המחקרית. בערכי ההישגיות נכללים הערכים: שאפתנות, הצלחה, יכולת והשפעה. עובדים בעלי ערכים אלה שואפים להצלחה אישית על פי הסטנדרטים החברתיים- תרבותיים הקיימים וקבלת אישור חברתי להצלחה. לכן, עובדים הישגים, בשונה מעובדים אחרים, יעשו מאמץ מיוחד להצליח בתפקידם, ויגלו מעורבות יתרה הן בתהליך העבודה והן בתהליך קבלת ההחלטות תוך הפגנת ידע ויכולות. כתוצאה מאותה הישגיות הם יסכימו גם לבצע פעולות שאינן חלק מתפקידם. התנהגות חדשנית מוגדרת כהתנהגות מעבר לתפקיד , ייתכן כי התנהגות כזו מהווה עבור העובד ההישגי אפשרות להדגים את יכולותיו המיוחדות וההישגיות שלו בהשוואה לעובדים אחרים.

ערכי ההישגיות בהם נכללים: שאפתנות, הצלחה, יכולת והשפעה, יכולים לתרום לשלב השלישי של ההתנהגות החדשנית – ישום הרעיון. התנהגויות בשלב זה חייבות להיות פרואקטיביות, ומונעות באופן עצמי ללא הכוונה של גורם בכיר בארגון . על מנת להצליח בשלב זה, העובד חייב להשקיע מאמצים גדולים להתייחס למשימות בהתלהבות ולהתמודד עם קשיים בתפקיד (Parker et al., 2006). סביר להניח כי אנשים שאינם הישגיים ימנעו מפעילות כזו וישקיעו מאמץ קטן ויוותרו במהירות.

העובדה כי ערכי האדרה העצמית מקדמים התנהגות חדשנית יותר מערכי הפתיחות לשינוי, סותרת את האינטואיציה. מדוע לשאפתנות, הצלחה, יכולת והשפעה יותר השפעה על הבחירה בהתנהגות חדשנית מהשאיפה לעצמאות בחשיבה ובהתנהגות ופתיחות לחידושים ולאתגרים? אחד ההסברים האפשריים הוא כי המכלול של המורכבות הנדרשת בהתנהגות חדשנית, והצורך להתגבר על כל הקשיים, הופך את ההישגיות למדד המשמעותי ביותר בתהליך.

הכוונה עצמית  וחדשנות

כאמור, הערך ההכוונה עצמית, לאחר הערך הישגיות, נמצא כמנבא של התנהגות חדשנית.  גם במחקר שבחן את הקשר בין מבני אישיות לבין ערכים אישיים, נמצא קשר חיובי בין ערכי הכוונה עצמית וריגוש (פתיחות לשינוי) למימד פתיחות להתנסות McCrae & Costa,) 1992). ניתן להסיק כי אדם בעל ערכי פתיחות לשינוי יהיה בעל תכונות של פתיחות להתנסות, שהיא הכרחית לחדשנות.
הערך הכוונה עצמית שייך לקבוצת ערכי פתיחות לשינוי, הכוללת גם את הערכים ריגוש והדוניזם. ערכים אלה מבטאים את השאיפה לעצמאות בחשיבה ובהתנהגות ופתיחות לחידושים ולאתגרים. כל זאת בניגוד לערכי השמרנות המבטאים שאיפה לשמירה על היציבות ולהצמדות לוודאות (Sagiv & Schwartz, 1995), ואינם מתאימים לעובד המקדם חדשנות. ואכן במחקר (ארליך, 2011) עלה כי ערכי הקונפורמיות הם מנבאים שליליים של התנהגות חדשנית ובעלי קשר שלילי לחדשנות. כך שככל שעובד קונפורמי יותר, כך יש פחות סיכוי כי הוא יבחר בהתנהגות חדשנית. עובד שהוא צייתן, אדיב וקונפורמי למערכת ולנהלים, ומרסן פעולות ודחפים העלולים להכעיס או לפגוע באחרים, יתקשה להוביל התנהגות חדשנית, הדורשת פריצת דרך חשיבתית והתנהגותית והתמודדות עם התנגדויות לאורך כל שלושת שלבי החדשנות.
אנשים בעלי ערכי הכוונה עצמית מושפעים פחות מסטריאוטיפים או דעות קדומות, מפני שהם מעדיפים לעצב שיפוטים בלתי תלויים על סביבתם, המבוססים על נסיונם האישי ולא על ניסיונם של אחרים. בנוסף, הם בעלי רצון פנימי לחקור, להבין את המציאות ולהתנסות ביכולת לשלוט על התרחשויות מעבר לתגמולים חיצונים. תיאורים אלה מתאימים לתפיסה של אנשים חדשנים, המונעים על ידי רצון פנימי לשינוי ונהנים מפתרון בעיות בשביל עצמם (Patterson et al., 2009) .

ריגוש וחדשנות 

ערכי ההכוונה העצמית הם בעלי חשיבות מרובה בכל שלושת שלבי ההתנהגות החדשנית, אך בייחוד בשלב הראשון בו עולה הרעיון, כאשר העובד נדרש לחשיבה פורצת דרך, לחשיבה קליידוספקופית (Kanter, 1988) שמבנה מחדש את המציאות, ללא חשש מהשפעת הסביבה. כמו כן, עובדים בעלי ערכי גרייה וריגוש (Stimulation) הם עובדים המחפשים חיי עבודה מגוונים ומרגשים, ככאלה הם מחפשי הזדמנויות, ושינויים על מנת לשמור על רמת ריגוש גבוהה בעבודה. הסקרנות הטבעית להם מסייעת להם לאתר הזדמנויות רבות יותר ולחפש מקורות מידע חדשים, בהשוואה לעובדים אחרים. בנוסף, הסקרנות, והרצון לאוטונומיה בתפקיד (Parker et al., 2006) מעלים את הסיכוי לבחור בהתנהגות חדשנית.
לעצמאות חשיבות גם בשלב בחינת הרעיון וההאבקות למען קידומו בארגון. צפוי כי עובדים כאלה, עקב ההתנגדויות הרבות שמעורר שינוי בקרב העובדים והן בקרב הארגון, יאלצו לעמוד על שלהם, ולשכנע את הארגון בנחיצות הרעיון החדשני. אנשים כאלה, לא יחששו להתעמת עם ההנהלה, ולא יפחדו לשמור על עמדתם, גם אם היא אינה פופלארית. ייתכן אף כי עימות כזה יסב להם עניין ויהווה חלק מדרך לצור ריגוש ונועזות בעבודה.

נועם הליכות וחדשנות

ברגרסיה רב משתנית, לא נמצא קשר בין ערכים מעבר לעצמי והתנהגות חדשנית. זאת בהתאם לממצאים בספרות המחקרית, Patterson, 2009) בה התגלה קשר שלילי בין נועם הליכות וחדשנות. עובדים שהם טובי לב ונדיבים, יתקשו להתמודד עם הקשיים החברתים- ארגונים שמציב תהליך החדשנות שמאיים על הסביבה. עובד שאהדת עמיתיו ומנהליו חשובה לו אינו יכול להוביל מהלכי חדשנות בארגון, שמחייבים שינוי והתמדדות עם התנגדויות לשינוי.

ביבליוגרפיה:

  • שרי ארליך, השפעת ערכים אישיים וחוזה פסיכולוגי על התנהגות חדשנית של עובדים מתחום ההי-טק. עבודת גמר–אוניברסיטת חיפה, בית הספר למדעי המדינה, 2011 — 2011
  • Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992) .Normal personality assessment in clinical practice: The NEO Personality Inventory. Psychological Assessment, 4, 5-13
  • Kanter, R. M. (1988). When a thousand flowers bloom: Structural, collective, and social conditions for innovation in organization. In B. M. Staw & L. L. Cummings , (eds). Research in Organizational Behavior, Vol.10 (pp. 169-211). Greenwich, CT: JAI
  • Parker, S. K., Williams, H., and Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of Applied Psychology, 91, 636-652
  • Patterson F, Kerrin M, Gatto-Roissard. (2009). Characteristics and behaviors associated with innovative working in organizations. NESTA Research Reports, 1-63
  • Schwartz, S.H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in Experimental Social Psychology, M. Zanna, San Diego: Academic Press
  • Schwartz, S. H. (1994). Are there universal aspects in the structure and contents of human values? Journal of Social Issues, 50, 19-45
  • Schwartz, S. H., and Sagiv, L. (1995). Identifying culture-specifics in the content and structure of values. Journal of Cross-Cultural Psychology, 26, 92–116.