הפרת חוזה פסיכולוגי והתנהגות חדשנית / ד"ר שרי ארליך

הפרה של חוזה מתרחשת כאשר עובד חש חוסר התאמה בהגשמה בפועל של מחויבויות הארגון וההנחות הקודמות לגבי אותן הבטחות. ההפרה קשורה בהפחתה של מה שהעובד מרגיש שהוא מחוייב לספק. לכן ההשערה בעבודת המחקר שנכתבה במסגרת החוג למנהל ציבורי באוניברסיטת חיפה היתה כי התנהגותו חדשנית של עובד בעל ערכים המקדמים חדשנות, תושפע מהפרת החוזה. השערה זו לא אוששה היות ולא נמצא קשר בין הפרת החוזה הפסיכולוגי והתנהגות החדשנית, וכן במודל רב משתני לא נמצא כי תחושת הפרת החוזה תורמת להסבר השונות בהתנהגות החדשנית.

השפעת המוטיבציה

ניתן להסביר את הממצאים באמצעות מספר גורמים. ייתכן כי החלטה של עובד לבחור בהתנהגות חדשנית אינה מושפעת מהסביבה הארגונית בה הוא פועל – כלומר הדרך בה הוא תופס את המחוייבות ההדדיות בינו ובין הארגון והפרתה – אלא מושפעת מגורמים אישיותים פנימיים שאין להם כל קשר לסביבה הארגונית. חלק מהחוקרים סבורים כי מוטיבציה היא תנאי מקדים ואף הגורם היחיד החשוב ביותר לחדשנות יחיד. (Ambile (1998 אף בנתה מודל מוטיבציוני, המורכב מעשר תכונות המחולקות בין שלושה מרכיבים מרכזים: מוטיבציה אינטריניזית של התפקיד, כישורים רלבנטיים לתחום (מומחיות), וכשורים רלבנטיים לתהליך החדשנות (יכולות קוגניטיביות, נטייה לסיכון).

במודל זה אין התייחסות ואזכור לתפיסה הארגונית. על פי תפיסה זו, ההתנהגות החדשנית אינה נובעת מבחירה של העובד, אלא הוא מובל לכך על ידי הערכים "הגנטיים" שלו שמשפיעים עליו לפעול כך, אפילו אם הוא מרגיש תגובות רגשיות ותחושת בגידה, חוסר אמון ושביעות רצון נמוכה מהעבודה . ניתן לשער כי עובד שמתמודד עם מגוון רחב כל כך של תחושות קשות ועדיין מתנהג באופן חדשני, הוא עובד שאינו בוחר בהתנהגות חדשנית, אלא ההתנהגות חדשנית בעבודה היא חלק מרפרוטאר ההתנהגויות הקבוע של העובד, והוא אינו מקשר בינה לבין הארגון, רואה בה משהו אישי שלו, שמעיד יותר עליו ולא על הארגון בתוכו הוא עובד.

(Miron, Erez and Naveh ,2004) מצאו כי כי לתרבות ארגונית חשיבות גדולה לתוצאות חדשניות. כך לדוגמה, אנשים חדשניים מאוד, שעובדים בסביבה שאינה תומכת בחדשנות, יגיעו לאותן תוצאות כמו אנשים, פחות חדשניים, שיעבדו בסביבה מעודדת חדשנות.קיימת אפשרות נוספת, פרטים החשים אי ודאות בהקשר לתפקידם/לארגון יפעלו לייצב את הארגון בסביבה התחרותית באמצעות חידושים (Scott & Bruce, 1994). יש אף כאלה הרואים בהתנהגות חדשנית בעבודה דרך התמודדות ואסטרטגיה לפתירת בעיות עובדים, הנובעות מדרישות תפקיד גבוהות ולחץ.

התנהגות מעבר לתפקיד 

. ייתכן וחברי ארגון , שנבדק במחקר, יודעים כי הם מתחרים בשוק תחרותי וקשה מבינים כי הדרך לשמור על הארגון ועל מקום עבודתם היא על ידי התנהגות חדשנית. התנהגות חדשנית מוגדרת כהתנהגות "Extra Role" , כלומר "מעבר לתפקיד".  לכן, עובד הבוחר בהתנהגות חדשנית המורכבת משלושה שלבים- העלאת רעיון, קידומו ויישומו, , מודע לכך שמדובר בהתנהגות שתקדם את הארגון, אך הוא כעובד אינו מחוייב לבחור בה, מאחר והיא אינה מוגדרת כחלק מהעבודה השוטפת. כמו כן, סביר להניח כי עובד כזה רציונאלי ובוחר בהתנהגות חדשנית, מתוך בחירה, במטרה למקסם ערך או תועלת.
(Herriot et al (1997 טוענים כי מידת המוכנות של עובד לקחת על עצמו התחייבויות מוסריות שאינן מוטלות עליו מכוח החוק, אינן נגזרות מתהליך המיקוח ואינן דורשות תמורה. יתכן והתנהגות חדשנית, נופלת בקטגוריה זו. בארגון היי – טק, כמו בארגון הנוכחי בו נערך המחקר, חדשנות היא חלק טבעי מהתפתחות הארגון והנושא אף בעל חשיבות עליונה, ייתכן והתנהגות חדשנית שייכת לאותו אזור, שהוא איננו חלק מהחוזה הפסיכולוגי, ולכן הפרה של החוזה לא תשפיע על ההחלטה אם לבחור בהתנהגות חדשנית כי היא אינה חלק מהחוזה הפסיכולוגי. אם אכן התנהגות חדשנית אינה חלק מהחוזה הפסיכולוגי יש לכך השלכות רבות במיוחד לאור חשיבותה של ההתנהגות החדשנית להשרדות הארגונית. על מחקרים עתידים לבדוק האם הממצאים מתאימים לאוכלוסיות אחרות.

ביבליוגרפיה:

  • שרי ארליך, השפעת ערכים אישיים וחוזה פסיכולוגי על התנהגות חדשנית של עובדים מתחום ההי-טק. עבודת גמר–אוניברסיטת חיפה, בית הספר למדעי המדינה, 2011 — 2011
  • Amabile, T. M., (1998). How to kill creativity. Harvard Business Review, 76(5), 77–87
  •  Erez, M., and Naveh, E., (2004). Do Personal characteristics and Cultural Values that Promote Innovation, Quality, and Efficiency Each Other? Journal of Organizational Behavior. Special issue on innovation, 25, 175-199. Herriot, P., Manning, W. E. G., & Kidd, J. M. (1997). The content of the psychological contract. British Journal of Management, 8, 151-162
  •  Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: a path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37(3), 580–607