ניהול חדשנות ויצירתיות

הרצאה בנושא "עולם העבודה החדש"

כולנו חלק מעולם העבודה החדש. הכל משתנה סביבנו כל הזמן ואנחנו לא תמיד נותנים על זה את הדעת כל המושגים השתנו באופן מוחלט והיום קשה לדעת מה זה ארגון? מה זה עובד? מה זה לקוח?  ואם פעם חשבנו שיש קשר ליניארי בין סיבה לתוצאה, המציאות היום כל כך מורכבת ויכולת ההשפעה שלנו על ההתנהלות הולכת וקטנה.

כדי להתמודד עם המורכבות של פעילות בעולם העבודה החדש על הארגונים להתמודד עם מספר אתגרים מרכזיים ובתוכם:

  • העולם והארגון השטוח
  • טשטוש גבולות בעולם העבודה
  • השפעת הטכנולוגיה החברתית וחוכמת ההמונים על עולם העבודה
  • התמודדות עם ארבעה דורות בארגון אחד

ההרצאה משולבת בדיון עם העובדים שמטרתו להציף את השינויים שמתרחשים ביום יום של הארגון וחשיבה לקראת הבאות.

 

פתוח וגיבוש אסטרטגיה לניהול חדשנות

ארגון שבוחר לנהל בשיטתיות את החדשנות שלו, אינו מתייחס אליה כפעילות  או הברקה חד פעמית, אלא פועל על מנת לצור סביבה שתבטיח ניהול  שיטתי של התהליך. ניתן לקדם  חדשנות ארגונית במספר רב של דרכים: על ידי פתוח אסטרטגיה להטמעת החדשנות כיכולת ליבה, על ידי הקמת יחידה שתתמקד בהובלת החדשנות  הארגונית, על ידי פעילויות ברמת העובד, ועל ידי שיתופי פעולה עם גורמים בחוץ

אנו מציעים:

  • גיבוש אסטרטגיה לניהול חדשנות – לאחר אבחון ארגוני לבדיקת רמת החדשנות, יגובש בשיתוף עם ההנהלה חזון ארגוני .
  • פתוח חדשנות ניהולית – על פי גארי האמל, החדשנות לא הגיעה לתחום אחד – התחום הניהולי. איך ניתן לעשות זאת. הוא מציע לבדוק מהי בעיית המחר שעליה אתם חייבים לעבוד כבר היום
  • הקמה וניהול של פורום מובילי חדשנות ארגונית – הקמת צוות שיכיל מנהלים בדרגי ביניים, ועובדים בעלי פוטנציאל ניהולי, אותם החברה מעוניינת לקדם. עובדים אלה יהוו פורום למידה שקדם את נושא החדשנות בארגון
  • קבוצות מיקוד – קבוצות מיקוד בהשתתפות עובדים ולקוחות לבחינת רמת החדשנות הנתפסית של הארגון, והתחומים אותם יש לחזק

פתוח  חדשנות אישית של עובדים

בכלכלה מבוססת ידע, בה נכסים לא מוחשיים ניצבים בחזית, עובדים ולא מוצרים הם ליבת החדשנות הארגונית. על פי דירוג האקונומיסט במקום הראשון בקידום החדשנות ניצבים העובדים, במקום השני, לקוחות; ואחר כך: מתחרים, מעבדות מו"פ בחברות ומעבדות. מאחר והתנהגות חדשנית של עובדים היא קריטית לאפקטיביות ולהישרדות לטווח הרחוק על הארגון לנסות ולהבין כיצד הוא יכול לעודד התנהגות חדשנית בקרב עובדיו

אנו מציעים:

  • אבחון וקבוצות מיקוד – איפיון ומיפוי החסמים להתנהגות חדשנית של עובד בארגון, ותוכנית להתמודדות
  • קידום ופתוח  התנהגות חדשנית של עובדים – גיבוש, פתוח והטמעת אסטרטגיה לקידום התנהגות חדשנית של עובדים ביחידות השונות של הארגון, ובכלל הארגון
  • סדרת מפגשים – פתוח התנהגות חדשנית – סדרה של שלושה  מפגשים לפיתוח המיומנויות השונות הנדרשות לכל אחד מהשלבים, תוך כדי שימוש במתודות מסייעות  לכל שלב

סדנאות לקידום חדשנות ויצירתיות בעבודה

יצירתיות היא היכולת ליצור רעיונות חדשים וחדשנות היא היכולת להפוך רעיונות יצירתיים לערך לארגון. לכן לא מספיק להעלות רעיונות מבריקים אלא יש לקדם אותם על מנת ליישם חדשנות. בארגונים רבים, הבעיה אינה טמונה בהעלאת רעיונות וביצירתיות של העובדים והמנהלים אלא ביכולת שלהם לרתום את שאר חברי הארגון ליישום הרעיון.

אנו מציעים:

  • בדרך לחשיבה יצירתית וחדשנית –  פיתוח היצירתיות בדרך לחדשנות, חשיבה חדשנית, פתרון בעיות בהפעלת גמישות מחשבתית, טיפוח הספונטניות באמצעות מגוון פעילויות יצירתיות בתנועה, אימפרוביזציה ועוד.
  • מה סגנון החשיבה שלי – חשיבה מתכנסת, חשיבה מסתעפת, חשיבה  אנכית, חשיבה רוחבית.   אסטרטגיות  וטכניקות לפתרון בעיות-  TRIZ  (פתרון בעיות המצאתי)  SCAMPER, הכובעים של דה-בונו
  • יצירתיות בחיים/עבודה – פתרון בעיות בדרך יצירתית .חשיבה יצירתית על ידי שינוי זווית הראיה. חשיבה יצירתית על ידי שינוי הרגלי חשיבה.חשיבה יצירתית באמצעות יצירת חלופות.חשיבה יצירתית באמצעות מציאת נקודות דמיון.
  • לפרוץ את המחסום – איך ליישם חדשנות ויצירתיות בארגון-  איך מצמצים את הפער בין הרעיון ובין התכל'ס, בין החשיבה למעשה.  הסדנה תאפשר למשתתפים לתת ביטוי לצד היצירתי שלהם, לצד מתן כלים שיוכלו לסייע בדרך למימוש הרעיון.
  • פתוח התנהגות חדשנית של עובד – התנהגות חדשנית של עובד מורכבת משלושה שלבים שונים, נפרדים, אשר כל אחד מהם מצריך מיומנות וכישורים שונים
  • פתוח  תרבות של חדשנות  ויזמות בארגון – הסדנה  המיועדת למנהלים תעסוק בנושאים הבאים: כיצד יוצרים אקולוגיה  ותרבות של חדשנות  ארגונית.  מה תפקיד המנהלים ביצירת חדשנות.  איך מנהלים תרבות  ארגונית של יזמות.  במהלך הסדנה ינתנו כלים יישומים

הרצאות ומפגשי למידה בנושא יצירתיות וחדשנות

קיימות מספר מתודות לניהול דיאלוג רב משתתפים, שיבטיח כי מספר רב של  עובדים ומנהלים יהיו שותפים  מלאים בתהליך הלמידה.  במתודות אלה נוצר  שילוב בין היכולת לשיח אינטימי לבין היכולת  לנהל דיון ממוקד רחב משתתפים.  מפגש כזה, מאפשר למשלב  למידה פרונטאלית ולאחר מכן בחינה וישום של הנלמד על חיי הארגון.

אנו מציעים:

  • ניהול חדשנות בסקטור הציבורי – חדשנות במגזר הציבורי  מונעת על ידי קובעי מדיניות,  גורמים פנים ארגוניים וגורמים מקצועיים המונעים ע"י רצון להתקדם מקצועית, ולאו דווקא ע"י הרצון לשמר או להגדיל את פלח השוק .  בין הנושאים בהצאה:  השוני בין החדשנות במגזר הפרטי והציבורי, חדשנות פתוחה ושיתוף פעולה עם הלקוחות, תרבות ארגונית מעודדת חדשנות, חדשנות במדינת ישראל
  • דמותו  העתידית של המנהל  בסקטור הציבור – האם "משרת הציבור", כפי שהכרנו אותו אינו קיים יותר?כיצד ניתן לקדם חדשנות ניהולית בסקטור הציבורי
  • חדשנות בחזית הידע – הצגת מכלול התיאוריות החדשניות ביותר שכדאי  להכיר היום  במכלול תחומים: כריס אנדרסון- הזנב הארוך, סת גותין-   ניהול  שבטים באינטרנט,  גארי האמל- עתיד הניהול, טוס פיטרס- היה המנכ"ל של עצמך,  כריסטיאן בסון- הובלת שינויים בסקטור הציבורי, אלוין טופלר- יצרכן
  • לזום את העתיד- צמיחת היזמות בעולם החדש, היזמות של דור ה – Baby Boomers ,היסטוריה של היזמות, הגדרות- מחקרים חדשים בתחום, סוגים- יזם חברתי, יזם ארגוני,  יזם  כלכלי, יזם אישי, היזם הישראלי, נשים גברים, דוגמאות  וסיפורים אישים של יזמים מהארץ ומחו"ל